《工资条例》不能因为有人反对而难产

由于在一些关键问题上各部门难以达成一致，《工资条例》出台时间再次被押后，至少在今年年内很难出台。其中《工资条例》中有关“同工同酬”的规定，没有找到令国企和相关部门满意的解决方案。因为国企大量存在劳务派遣工人，实行“同工同酬”意味着这些国企用工成本将大幅增加。

　　广大劳动者翘首期盼的《工资条例》难产，令人遗憾。国企因为存在大量劳务派遣工人，就抵制“同工同酬”，更令人忧虑。《劳动合同法》第66条规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但是全国总工会出炉的“国内劳务派遣调研报告”显示，全国劳务派遣人员总数达到6000多万，这比此前人保部公布的2700万多出逾一倍，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。（2月27日《经济观察报》）

　　不少用人单位为了规避法律监管，减少工资报酬支出。将长期从事主体工作的职工转为劳务派遣工。导致同单位同岗位同工不同酬，不仅影响派遣工的工作积极性，也影响用人单位发展后劲。本该示范同工同酬理念的国企与机关事业单位成为同工不同酬“重灾区”不说，还抵制“同工同酬”法规出台，显然难以服众。国资委副主任黄淑和曾表示，杜绝拖欠农民工工资事件，坚持同工同酬的改革方向做好农民工工作。但是农民工与编制内职工“同工同酬”恐怕只是一张空头支票。

　　虽然《劳动法》规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。但由于没有用人单位同工不同酬的具体惩罚机制，用人单位违法成本太低，劳务派遣几乎成了同工不同酬的代名词，对许多劳动者来说，同工同酬是一种奢望。有报道说，同一个单位，干同样的活，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。尽快出台《工资条例》，给劳务派遣立规矩，化解同工不同酬难题，势在必行，不可久拖不决。

　　客观地说，体制内职工与体制外职工同工不同酬。这一带有浓厚计划经济色彩的用人怪现象愈演愈烈，与现在社会转型期各项制度改革相对滞后、政企、政事、企事不分等因素有关。但是这种有悖社会公平，不符合效率优先原则的“同工不同酬”怪现象，非解决不可。

　　同工不同酬用人机制的弊端显而易见。在相同劳动条件下，它既不能调动低薪职工的积极性，也容易让体制内职工产生无形的优越感，养尊处优，失去进取心。这种按身份取酬的做法，一方面让在身份上处于劣势地位的派遣工不安心工作，另一方面也使部分企业特别是国有企事业单位成了养老院与腐败的温床。这不仅对单位提高工作效率与长远发展不利，也伤害了社会公平。