第二章个体行为重点问题

　　㈣个性理论的应用

　　任何一个个性理论对于一个组织是否有应用价值，主要看它能否帮助我们说明、预测和控制一个人的行为与工作绩效。个性理论在管理中发挥着很重要的作用。

　　⒈运用个性理论提高工作成就

　　⒉运用个性理论提高健康水平

　　⒊运用个性理论提高管理水平

㈠气质差异与应用

　　⒈气质的类型与特点

　　气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作，在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：

　　⑴多血质

　　⑵胆汁质

　　⑶粘液质

　　⑷抑郁质

　　2.气质差异的应用

　　⑴应用的范围：

　　①人机关系

　　②人际关系

　　③思想教育

　　此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异，以提高培训效果。

　　⑵应用的原则：

　　①气质绝对原则

　　②气质互补原则

　　③气质发展原则。

　　㈡能力的差异

　　⒈能力的概念

　　能力是个体为完成某种活动所必备的基本心理素质，它也是基本的心理特征之一。

　　在管理活动中，人们通常将个体的能力看作是顺利完成某种活动任务的心理特征，又将这种心理特征区分为一般能力与特殊能力。

　　⒉能力差异的表现

　　由于先天与环境的各种因素的影响，个体的能力是带有很明显的差异性的。我们可以将个体能力的差异特点，从以下几方面进行分类：

　　⑴能力的水平差异

　　⑵能力的类型差异

　　⑶能力发展达到成熟需要的时间差异

　　⒊能力差异的应用

　　能力概念在组织活动中的应用，主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。具体在应用中，可以考虑以下几个原则：

　　⑴能力阈限原则

　　⑵能力合理安排原则

　　⑶能力互补原则。

　　㈢性格差异与应用

　　⒈性格的概念

　　性格是个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

　　能力是完成一定活动的必备的心理素质特征，气质是心理活动的动力性特征，性格则是个性心理特征中的核心部分。通过性格的整合，使个体的心理特征成为一个整体。

　　⒉性格的类型

　　在对性格的类型分析工作上，早期的斯普兰格提出的生活方式分类，是一种影响较大的观点。按照社会活动的基本领域，斯普兰格将个体的性格分为六种类型，分别是：理性型、政治型、审美型、社会型、宗教型、经济型。其他的对性格类型的划分方法，包括：

　　⑴按照心理机能占优势的划分方法，将性格类型分为理智型、情绪型、意志型、中间型。

　　⑵.根据心理活动倾向性的类型划分方法，将性格类型确定为外倾型和内倾型。

　　⑶按照思想行为独立性特点的划分方法，将性格类型分为顺从型和独立型、。

　　⒊性格差异的应用

　　⑴应用的范围。性格差异的分析，可用于思想教育、人员选拨、行为预测等。

　　⑵应用的原则。性格应用要遵循以下原则：

　　①性格顺应原则

　　②性格互补原则。

㈠价值观

　　⒈价值观的概念

　　价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、物、事）的意义、重要性的总评价和总看法。对一个人来说，他认为最有意义和最重要的客观事物，就是最有价值的东西。

　　价值观取决于人生观和世界观。一个人价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位，对其价值观的形成有决定性的影响作用。

　　⒉价值观的作用

　　价值观不仅影响个人行为，而且还影响整个组织行为，进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。在同一客观条件下，对于同一事物，由于人们的价值观不同，就会产生出不同的行为。

　　在我国社会主义市场经济的条件下，一个有效的经营管理者更必须十分重视价值观的变化，以及其对经营管理和经济效益的影响作用。为此，一方面要使经营管理工作适应人的普遍存在的价值观，另一方面又要树立和培植新的价值观。

　　㈡态度

　　㈠态度的概念与特征

　　态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向。

　　态度不是指行为本身，只是一种心理和行为倾向。态度不能直接观察，只能从个人所表现出来的语言及动作中去推测。态度具有认知、情感和意向三种成份。态度不是天生的，是通过后天的学习获得的。态度的形成需要一段孕育过程。形成态度的核心因素是价值，即人们对事物的态度往往取决于事物对他的意义的大小。态度具有两极性和间接性的特征。

　　㈡态度的形成和改变的因素分析

　　态度的形成与改变是同一发展过程不同的两个方面。态度的形成与改变受如下一些主客观因因素制约。

　　1.社会因素

　　2.个性因素

　　3.态度系统特性因素

　㈠工作满意度的概念

　　工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度，即对所从事的工作持有的评价与行为倾向。工作满意度表现在二个维度上：第一，工作满意度是对于工作情境的一种情绪反应，人们无法观察到它，只能推断得到；第二，工作满意度经常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。工作态度作为内在的心理动力，引发相应的工作行为。

　　㈡影响工作满意度的因素

　　影响工作满意度的因素主要有：

　　1.更富挑战性的工作

　　2.公平的报酬

　　3.公正的晋升

　　4.支持性的工作环境

　　5.工作团队

　　6.上级的管理

　　7.人格与工作的匹配。

　　㈢工作满意度的功能

　　工作满意度作为工作的内在心理动力，引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。有研究报道，高度满意的员工一般会有较好的健康体魄，更快地学会新的工作任务，在工作中出现较少的事故，抱怨也较少。

　　㈣工作满意度的结果

　　工作满意度直接关系到工作绩效的高低。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，因而能提高工作效率，取得较高的工作绩效。这表明积极的工作态度与生产率之间有着一致性的关系。但是，消极的工作态度，由于要取得很高的工作报酬,也可能引发积极的工作行为，取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响，使得工作态度与生产率的关系十分复杂。

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