核心自我评价：人格倾向研究的新取向

　　　 3 核心自我评价的测量

　　　 在早期的研究中，核心自我评价的测量是间接的，即先将测量四种核心特质的量表项目集中在一起，然后通过因素分析抽取一种单一的、高阶的因素再进行其它的研究。Judge等认为这种做法存在一些局限性：第一，间接测量的方式会使核心自我评价的概念产生混淆，无法验证它是一种潜在结构或是一种聚合结构；第二，四种分量表集合在一起造成测量项目过多（共有38个项目），这可能会影响到测量的效度，尤其是在企业环境中更是如此[4]。但在有关核心自我评价的大多数研究中，研究者所采用的测量方法仍以间接测量为主。

　　　 之后，Judge等编制了直接用于测量核心自我评价的工具——核心自我评价量表（Core Self- Evaluations Scale, 简称CSES）[11]。该量表共包括12个项目，在四种独立的样本中，内部一致性信度α为0.81~0.87，重侧信度为0.81（间隔3个月），验证性因素分析的结果表明12个项目负荷在一个单一维度的结构上。在预测效度方面，CSES量表比四种核心特质的集合量表更能有效的预测工作满意度和工作绩效，Judge等认为可能是由于CSES是直接测量核心自我评价结构的量表，且其项目较少，从而提高了它的预测效度[11]。此外，量表的跨文化研究也得到了较为一致的结果。在西班牙和荷兰国内选取大学生和雇员为被试，采用西班牙和荷兰版本的CSES量表进行施测，结果发现量表的信度与效度指标以及验证性因素分析的结果和英文版本的量表基本一致[4]。

　　　 4 核心自我评价与工作态度和工作行为变量的关系

　　　 核心自我评价概念的提出有其特殊的背景，即整合现有的人格理论以便更好的解释人格倾向如何影响工作行为变量，并对其进行有效的预测。其实，在此概念提出之前，有很多相关的研究显示自尊、控制点、神经质和一般自我效能都与工作满意度和工作绩效有一定的相关[1]。在最近几年中，虽然一些研究涉及到核心自我评价与其他变量的关系（包括动机、压力以及领导），但最主要的研究还集中在核心自我评价与工作满意度和工作绩效的关系方面。

　　　 4.1 核心自我评价与工作满意度的关系

　　　 Judge等在一项研究中，通过对三种不同的样本进行分析，发现当个体自我报告时，工作满意度和核心自我评价的相关为0.48（p0.01）；当重要他人报告时，两者的相关为0.36（p0.01）[6]。Judge和Bono对169项相关研究进行元分析时发现，四种核心特质与工作满意度的相关分别为：自尊0.26、控制点0.32、情绪稳定性0.24、一般自我效能0.45。当把四种核心特质作为一种单一的、潜在的核心自我评价结构时，两者的相关为0.41[2]。

　　　 核心自我评价与工作满意度之间存在较高相关的原因在于：一方面，核心自我评价直接作用于工作满意度。由于核心自我评价是特定情境评价的基础，因此，个体的核心自我评价越高，其对情境的感受越好，对生活和工作的情感越积极，工作满意度也越高；另一方面，通过研究，Judge等认为内在工作特征（intrinsic job characteristics）在两者之间起中介的作用。内在工作特征是指一些工作本身的属性，它包括工作重要性、复杂性、变化性、任务反馈以及任务自主等。也就是说，具有积极核心自我评价的个体对工作特征的评价较高，所获得的工作回报也较高，由此影响了他们对工作的满意度。一些实证研究支持了上述说法。Judge等的研究显示，在核心自我评价对工作满意度的影响中，由内在工作特征的知觉起中介作用的大约占37%[6]。Judge、Bono和Locke扩展了这一研究，他们认为除主观的内在工作特征外，客观的工作复杂性也对核心自我评价与工作满意度的关系起到中介作用[7]。另外，研究还表明童年和成年早期的核心自我评价水平跟中年时期的工作满意度显著相关。

　　　 4.2 核心自我评价与工作绩效的关系

　　　 责任心（conscientiousness）曾被认为是预测工作绩效的重要人格因素[12]。而Judge和Bono的元分析结果表明，四种核心特质与工作绩效的相关分别为：自尊0.26、控制点0.22、情绪稳定性0.19、一般自我效能0.23。核心特质与工作绩效的平均相关为0.23，这恰好等于责任心对工作绩效的预测[2]。因此，Judge等认为核心自我评价可以和责任心一样成为预测工作绩效的重要人格因素。图1总结了四种核心特质、核心自我评价与工作满意度和工作绩效的关系。

　　　 为何核心自我评价与工作绩效之间存在较高的相关？Judge等认为，个体的动机在其中起了中介作用。也就是说，个体的核心自我评价水平越高，完成工作任务的动机越强烈。由于动机是工作绩效的主要决定因素，因此，具有积极核心自我评价的个体能够更加成功地完成他们的工作任务。Erez和Judge的实证研究支持了这一观点[3]。在实验室情境中，核心自我评价与自我报告的任务动机的相关为0.39（p0.01），与任务绩效（完成任务的个数）的相关为0.35（p0.01）；在对保险销售员的研究中，核心自我评价与自我设定目标的相关为0.42（p0.01），与目标承诺的相关为0.59（p0.01），与销售动机的相关为0.32（p0.01），与客观销售绩效的相关为0.35（p0.01）。在以上两种情境中，动机在核心自我评价与工作绩效之间起了中介作用，这种中介作用的效应大约占到50%。

　　　 4.3 核心自我评价与其它变量的关系

　　　 除工作满意度和工作绩效之外，也有一些研究涉及到核心自我评价与其它变量的相关。例如，Judge等研究了核心自我评价与生活满意度、幸福感、压力的关系，结果发现在四种不同的样本中，四种核心特质与生活满意度的平均相关为0.25，与幸福感的相关为0.56，与压力的相关为0.23（高分数代表低压力）[5]。另外，Judge、Thoresen、Pucik和Welbourne的研究发现，核心自我评价与工资的相关为0.10（p0.05），与职业高原现象的相关为﹣0.32（p0.01），与职业承诺的相关为0.52（p0.01），而且，具有高核心自我评价的企业上层管理者更有能力应对组织变化[13]。

　　　 Judge、Bono、Erez和Locke在对183名大学生和251名雇员的研究中发现，核心自我评价与自我一致性目标（goal self-concordance）呈显著正相关，相关值分别为0.24（p0.01）和0.29（p0.01）[14]。自我一致性理论源于Deci和Ryan提出的自我决定理论（self-determination theory）。这个理论认为，当个体确定的目标与持久的兴趣和价值相匹配时，个体是最幸福的。具有积极自我核心评价的个体趋向于选择自我一致性目标，这种选择转而影响目标获得和工作与生活满意度。

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