人力资源治理

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　　招聘与配置

　　1、招聘需求分析， 2、工作分析和胜任能力分析， 3、招聘程序和策略、 4、招聘渠道分析与选择， 5、招聘实施， 6、特殊政策与应变方案， 7、离职面谈， 8、降低员工流失的措施

　　培训和开发

　　1、理论学习， 2、项目评估， 3、调查与评估， 4、培训与发展， 5、需求评估与培训， 6、培训建议的构成， 7、培训、发展与员工教育， 8、培训的设计、系统方法， 9、开发治理与企业领导；开发自己和他人， 10、项目治理：项目开发与治理惯例。

　　绩效治理

　　1、绩效治理预备阶段， 2、实施阶段， 3、考评阶段， 4、总结阶段， 5、应用开发阶段， 6、绩效治理的面谈， 7、绩效改进的方法， 8、行为导向型考评方法， 9、结果导向型考评方法。

　　薪酬福利治理

　　（补偿、激励和收益） 1、薪酬， 2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工本钱核算）， 3、福利和其它薪酬题目（福利保险治理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计） 4、评估绩效和提供反馈。

　　员工和劳动关系

　　1、就业法， 2、劳动关系和社会， 3、行业关系和社会， 4、劳资谈判， 5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 治理执业健康和安全） 人力资源治理与竞争 1、人力资源治理与竞争上风， 2、人力资源治理的发令以及环境， 3、人力资源规划， 4、工作分析， 5、职员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、进步生产力方案。

　　人事治理

　　包括员工进职手续、员工信息档案、人事档案以及员工赏罚制度等，是人力资源的重要组成。 八、职业生涯治理 职业生涯治理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身上风，实现良好发展的人力资源治理措施。良好的职业生涯治理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。借助教育丈量学、现代心理学、组织行为学、治理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业治理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。

　　核心

　　人力资源治理的核心：价值链治理。 人力资源价值链治理包括三个方面的内容： 一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源治理中价值分析题目。过往农业经济社会是劳动力和土地，现在社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个题目的熟悉是人力资源价值链治理的基础； 二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源治理中价值评价的题目。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源治理中一个最困难的题目； 三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。

　　三个核心理念

　　1、一家人：所有能适合岗位、创造绩效的员工都是企业的人才。 2、HR不单是职能部分，还是业务部分：我们的理解是针对人力资源治理部制度是产品，是产品就有市场对产品的需求，对产品的设计，让人接受这个产品，对产品的使用有评估有反馈，让人力资源部的工作像业务部分的思想和流程来执行，效果很好。 3、直线经理是人力资源治理第一责任人：如人力资源不够，是经理的题目。证实你没有营造快乐的组织氛围来吸引人才。人力资源部只是辅助你找人。

　　目标

　　人力资源治理目标是指企业人力资源治理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源治理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，夸大在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。 人力资源治理目标包括着全体治理职员在人力资源治理方面的目标任务与专门的人力资源部分的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部分的目标任务不一定是全体治理职员的人力资源治理目标与任务，而属于全体治理职员承担的人力资源治理目标任务，一般都是专业的人力资源部分应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源治理部分还是其它非人力资源治理部分，进行人力资源治理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生以为主要包括以下三个方面： 1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足； 2、最大限度地开发与治理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展； 3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

　　特点

　　人力资源治理具有：时效性、能动性、两重性、智力性、再生性、连续性、时代性、社会性、消耗性等特点。

　　职责

　　人力资源治理职责是指人力资源治理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源治理》一书中例举一家至公司人力资源治理者在有效的人力资源治理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上； （2）引导新雇员进进组织（熟悉环境）； （3）培训新雇员适应新的工作岗位； （4）进步每位新雇员的工作绩效； （5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系； （6）解释公司政策和工作程序； （7）控制劳动力本钱； （8）开发每位雇员的工作技能； （9）创造并维持部分内雇员的士气； （10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境

　　过程

　　一 职务分析与工作设计（是人力资源治理的基础）二 人力资源规划，出现两种情况：1、是人力资源缺乏；2、是人力资源富余三 进行招聘或解聘：若人力资源缺乏，则进行招聘；若人力资源富余，则进行解聘四 进行培训五 进行绩效考核六 薪酬治理七 职业生涯规划

　　功能

　　现代企业人力资源治理，具有以下五种基本功能： （1）获取。根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需职员。 （2）整合。通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体上风，进步企业的生产力和效益。 （3）保持。通过薪酬、考核，提升等一系列治理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的正当权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满足感，使之安心满足的工作。 （4）评价。对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的赏罚、升降、往留等决策提供依据。 （5）发展。通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质进步，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。

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