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日本企业交接班陷阱

[10-20 13:41:03]   来源:http://www.56qiuzhi.com  创业经验   阅读:8686

概要: 日本与中国同为儒家文化圈内的国家,子承父业,薪火相传的传统情结在日本同样浓重。发展先行一步的日本企业界在传承方面有何经验与警戒之处,便是我们本期摘编日本BP社《TopLeader》专稿所希望带给大家的。父辈向子辈交接经营权,既是让公司焕然一新的机会,同时也是公司走向衰退的原因。现在社会讨论提高征税的声音高涨,今后,遗产继承税或许会成为中小企业事业发展的障碍。如何防止坠入企业传承的陷阱,有必要进行探讨。陷阱1公司元老会成为继任者的对抗势力继任者和元老的对立,使得公司在继承事业中受挫,这是非常典型的例子之一。A社创立于20世纪70年代,当时大概只有20名左右的员工(服务行业)。公司的创始人早早地就想培养他的长子成为继承人。长子进公司之后,他父亲就把他当做接班人,积极地安排他参加各种培训和学习。创始人去世之后,他的儿子掌握了实权。但公司内部很快就出现了不和。第二代继承人上位不久就想要对公司运营制度进行革新,而两个元老却反对革新。这样一来,双方就开始公开对立。公司内部分裂成两个派别:“第二代继承人派”和“元老派”。改革无法顺利推进是自然了。非但如此,元老还在公司外部大力批
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日本与中国同为儒家文化圈内的国家,子承父业,薪火相传的传统情结在日本同样浓重。发展先行一步的日本企业界在传承方面有何经验与警戒之处,便是我们本期摘编日本BP社《TopLeader》专稿所希望带给大家的。

父辈向子辈交接经营权,既是让公司焕然一新的机会,同时也是公司走向衰退的原因。现在社会讨论提高征税的声音高涨,今后,遗产继承税或许会成为中小企业事业发展的障碍。如何防止坠入企业传承的陷阱,有必要进行探讨。

陷阱1

公司元老会成为继任者的对抗势力

继任者和元老的对立,使得公司在继承事业中受挫,这是非常典型的例子之一。

A社创立于20世纪70年代,当时大概只有20名左右的员工(服务行业)。公司的创始人早早地就想培养他的长子成为继承人。长子进公司之后,他父亲就把他当做接班人,积极地安排他参加各种培训和学习。

创始人去世之后,他的儿子掌握了实权。但公司内部很快就出现了不和。第二代继承人上位不久就想要对公司运营制度进行革新,而两个元老却反对革新。这样一来,双方就开始公开对立。

公司内部分裂成两个派别:“第二代继承人派”和“元老派”。改革无法顺利推进是自然了。非但如此,元老还在公司外部大力批判第二代继承人,以至于在一定范围内,人们因为派系斗争而产生了不安,变得人心惶惶。感到厌烦的第二代继承人,便去参加那些和他有着同样烦恼的第二代经营者的聚会。此后继承人对处理公司事务就变得不那么积极了,反而喜欢参加公司外部的一些活动。如今这家公司的业绩还在不断地下降。

为了避免这样的事态发生,最简单的方法是:上一代公司负责人即将隐退的时候,在深思熟虑的基础上,让公司元老一起退休。因此,创始人很早就应该开始拟定继承的计划,让公司元老有所觉悟。

而另一方面,作为第二代接班人,应该尽量避免剧烈的改革。就算是那些从小就接受系统接班人教育的人,继承家业后也会产生一种欲望:希望通过自己的力量改变公司的旧制度和旧的经营体制。如果他们进公司后发现公司内部旧态如故便开始唉声叹气,因为焦躁就立马进行剧烈改革的话,那样是很容易引起员工的反感和反对。这样的例子举不胜举。

一旦与公司元老发生对立,除了让元老们辞职别无他法。最大的出租车公司,日本交通的第三代继承人川锅一郎在继承社长这一职务时,就解雇了大约100名经验丰富但不支持改革的老员工。

川锅社长说:“在不动产投资中急剧增加的负债使公司面临重重危机,尽管如此,人员的调整更是一种辛酸的经历。但那个时候要是犹豫不决的话,我想公司早就已经倒闭了。”

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