有悖理论的面试错误

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　　第二步：对这些信息涉及到的行为进行识别和辨认；
　　第三步：对这些行为所反映的能力和特性进行确认；
　　第四步：对能够反映相同能力和特性的相似行为进行归类；
　　第五步：按照胜任力词典，对胜任力等级进行评价。
　　而在现实中，很多面试官并没有按照上述步骤进行评分，而是按照个人的主观标准进行评分。但是，制定评分标准的确不是一件很容易的事情，特别是制定行为面试评分标准来说，就更困难了。不过，我们可以参照如下大的原则来对行为面试进行评分：
　　一、应聘者所讲的行为事件离现在越近越能够预测未来的表现。我们在一次面试中听到一名应聘者讲述他二十多年以前所做出的某个突出业绩，我们就很难根据这件事对他的未来表现做出准确的预测了。
　　二、事件的复杂程度不同，它所预示的行为等级也就不同。在一次校园招聘面试中，当我们请应聘者讲述他所组织策划的一次重大活动时，他绞尽脑汁才想了一个带领宿舍同学周六逛公园的事例。而另外一个同学很快就举出他成功地组织不同系别的十几个同学重走长征路的事例。那么，我们得出“后者组织策划能力更强”这个结论的风险会比较小。
　　三、行为出现的频次越多越能够代表应聘者的能力和特性。在讲述某一个事件的过程中，或在整个面试当中，如果某个行为经常出现，那么我们就可以认定应聘者具备某种特征。
　　在现实当中违背心理测量学原理的面试现象还有很多，比方说面试题目缺乏区分度，也就是说对不同能力和不同水平的人不能进行有效地区分。由于篇幅所限，在此就不一一列举。总的来说，面试要想更加有效，就需要在信度、效度、难度和区分度等心理测量学指标上下功夫。当然，科学性和现实性要取得一个合理的平衡，在时间、人力、财力等资源有限的情况下，尽力提高面试的科学化程度。随着组织对人才在竞争中价值的重视程度的提高，相信在面试科学化方面会有更多的资源投入。

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